您的团队不是“他们”

这篇文章是为工程经理撰写的，但欢迎任何人都可以阅读。

让我们花点时间谈谈我们如何谈论我们的团队。 这似乎并不像需要专门的文章来讨论的事情，但实际上它相当重要。 我们提及团队的方式传递了信号：给利益相关者、给您的同行、给团队本身，甚至给您自己。 在解决我们如何谈论团队的方式时，我们也将讨论问责制。

我注意到，在我看来团队表现良好的优秀管理者，以及那些团队表现不佳的管理者，在沟通方式上有一些共同点。 这一切都始于他们如何沟通他们的团队。

您的团队是“我们”

有一种观念认为，作为组织的管理者，您始终处于控制之中。 部分控制不可避免地会被认为是您如何表现出负责、胜任或您个人的表现。 因此，可能会出现一些不良行为——不是出于恶意，而是出于恐惧。 出于这个原因，在取得成功时邀功，而在失败时逃避责任可能会很诱人。

讽刺的是，您越是想抓住这些外在的看法，它们就越会溜走。 为什么？ 因为您作为管理者解决的问题实际上与您无关。

您的团队是“我们”。 无论您在等级制度中的位置有多高，您都是该团队的驱动力。 团队中发生的事情是您的责任。 当您谈论您的组织时，您应该将自己包含在声明中。

当您的团队在某件事上取得成功时，您可以称赞他们，并将自己排除在外。 以下是一个例子：

尽管项目时间表非常紧张，但他们确实完成了这个项目。 每个人都参与进来，并在整个参与过程中都充满了动力。 他们做得非常出色。

但是，如果团队在某件事上失败了，代词就变成了 我

我没有意识到这次周转时间有多紧张，也没有很好地优先考虑团队的时间。 我需要与大家重新会面，以便我们制定一个更好的计划。

而且永远不要使用 他们

他们没有遵守这个紧凑的时间表。 他们只是无法完成这个项目。

您是否注意到最后一个例子是如何逃避对所发生事件的责任的？ 我经常听到管理者在事情发生时，将责任推卸给其他人，而这恰恰是管理者需要站出来并深入解决那些 是他们责任的问题的时候。

更广泛的组织

还有另一部分与之相关，并且会影响您的团队如何运作。 那就是您的工作不是成为您管理对象的代言人，并且将其他每个群体视为独立的。 您是更大系统的一部分。 公司由多个群体组成，但这些群体只有在协同工作的情况下才能取得成功，而不是在任何情况下都保护自己的组织。

我承认，在阅读帕特里克·伦西奥尼的杰出著作优势之前，我并没有完全理解这一点，这要感谢 Netlify 的同行 Dalia Havens。 在这本书中，伦西奥尼谈论了组织健康，而不是“聪明”，这是成功的关键。 许多聪明的人拥有好主意，建立公司，最终却失败了。 成功在于能够协同工作。

从根本上来说，公司中的其他群体与您的群体并不分离，而是你们都是一个整体的一部分。 领导团队也是一个团队，应该被视为您的团队。 您如何谈论这个团队同样重要。

因此，当我们谈论任何群体的成功和失败时，这些也应该共享。 应该有一种感觉，即你们都在为一个共同的目标而努力，每个群体都为此做出贡献。 在领导团队中，应该存在信任和坦诚，以便每个人都能承担自己的责任，从而使整个组织能够以最佳状态运作。

而且，是的，领导团队也是

您可能已经了解到我要表达的意思：当您谈论领导团队时，这也就是“我们”。 您不能与您的团队谈论在与您的同事和老板一起的会议上做出的决定，然后说“他们决定了您不同意的事情”，即使您不同意。 您在那里，理想情况下您参与了该决定，当您谈论该团队时，将他们呈现为“我们”同样重要。

为什么？ 因为作为管理者，我们的工作是尽我们所能推动平衡和清晰。 听到管理者谈论他们所在的领导团队，却好像他们不是其中一员，并且不为在那里发生的事情承担责任，这让人感到困惑和迷茫。 您的下属无法影响那个级别的变化，所以如果您不承认您参与了领导团队，您可能会使您的员工士气低落，并让他们对公司的其他部门感到不信任。 这可能会导致人们妖魔化其他团队及其计划，正如我们所讨论的，这最终是不健康的。

说“我们”会让您对您参与的领导决策对您的团队负责，这应该是这样。 如果您的团队成员对方向有疑问，作为领导团队的联络人，您也有责任承担这场对话和下一步行动。

当然，在某些情况下，这可能不合适。 某些真正违背您的核心价值观，并且您强烈反对的事情，可能会使这变得难以忍受。 我想说，这些情况理想情况下应该非常少，否则，您可能需要考虑换个地方工作。

在实践中如何谈论领导团队

以下是在实践中如何运作，以领导层将决策传达给向您汇报的人员为例

领导团队决定，我们需要在本季度发布至少 3 个功能，所以我想这就是我们要想办法做的事情。

对比

本季度的关键目标之一是，我们要将平台的注册人数翻倍。 我们做了一些计算，表明我们几乎可以肯定地通过发布 3 个功能来实现这一点，所以让我们一起讨论一下我们的小组可以做些什么来实现这一目标。 如果你好奇，我们可以讨论其他小组正在做哪些举措来支持这一点。

第一种方式不仅被动，而且会降低士气。 我犯过使用这种方法的错误，我希望我的员工喜欢我，并且认为我和他们是一样的。 但是我们不是一样的，我对他们负有责任。

您会注意到，在第二种方式中，我们还解释了做出该决定的原因。 我个人注意到，当我必须对自己做出的决定负责时，我会更加关心人们是否理解其背后的原因。 这对于您的团队士气来说是一件非常好的事情！ 毫无疑问，这是您最重要的工作之一。

第二种方式的最后一行也开启了讨论——既然您承担了该决定的责任，那么您也承认您了解谜题的其他部分，并且愿意与您的团队一起深入研究。

如果犯了错误怎么办？

我们都会犯错！ 管理可能很困难，不可能一直完美。 尽量不要自责，但下次可能要多加考虑。 我也犯过很多错误。 这不是用来责备自己或他人的工具，而是在吸取教训，尽量保持谨慎，并营造更好的工作环境。

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我们向我们的团队、同事和利益相关者传达，在这些时刻我们是否作为真正的领导者承担责任。 我们传达的是，我们是否会以谦逊的态度，以及合作和改进的愿望来解决问题。 这可能看起来微不足道，但这在领导组织方面是一个强大的因素。

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